Dossier Oorlog om talent: kijk eens over het muurtje. Nico De Cleen (Passwerk) werkt met mensen met autismespectrumstoornis. “Gezond evenwicht tussen economische belangen en ethisch verantwoorde aanpak” Dankzij de projecten van ESF Agentschap Vlaanderen wordt de arbeidsmarkt steeds toegankelijker voor kansengroepen. Maar hoe verloopt de integratie in de praktijk? Passwerk werkt uitsluitend met mensen met autisme en biedt maatwerk bovenop competentiemanagement. Tekst Jan Dhaene Essentie: 1) Passwerk doet alleen een beroep op medewerkers met autismespectrumstoornis (ASS) met normale begaafdheid. Zij testen software. 2) De medewerkers gaan aan de slag bij de klanten van Passwerk. Een jobcoach zorgt voor de voorbereiding en begeleiding. 3) Passwerk is een gewoon competitief dienstverlenend IT-bedrijf, maar met een sociaal oogmerk. Het is winstgevend. 4) Mensen met ASS hebben wel een constante vorm van begeleiding nodig om te blijven functioneren. 5) Ook de werknemers bij de klanten worden voorbereid op de komst van een ‘Passwerker’. Passwerk is opgericht in februari 2008 als organisatie die de kwaliteiten van mensen met autismespectrumstoornis (ASS) met normale begaafdheid inzet voor het testen van software. Professionele omkadering door jobcoaching compenseert de beperkingen van de medewerkers. Vandaag telt Passwerk 50 softwaretesters, die vanuit de inclusiegedachte ingezet worden bij 50 klanten. Hoe geeft je vorm aan een organisatie die zich inzet voor mensen met autisme? “Je stoot al gauw op drempels”, getuigt directeur Nico De Cleen. “Zal de werkomgeving niet te veel prikkels geven, te veel licht, geluid, heen-en-weergeloop? Wie worden hun collega’s? Daarom hebben we een andere invalshoek gekozen: wat kunnen mensen met autisme heel goed? Ze kunnen structureel werken, hebben oog voor detail en houden van procedures. Liefst werken ze met een computer. We hebben onze activiteit gekozen op basis van onze medewerkers en niet andersom. Als we alle positieve kwaliteiten van onze doelgroep combineerden, kwamen we uit bij softwaretesting.” Het tweede luik van de visie is maatwerk: “Maatwerk voor onze medewerkers, want mensen met ASS hebben een bepaalde en constante vorm van begeleiding nodig om te blijven functioneren.” Werving en selectie Het werving-en-selectieproces is de basis van Passwerk: “Het hele proces duurt ongeveer drie maanden. Dat doen we om de kandidaten en onszelf voldoende de tijd te geven elkaar goed te leren kennen. Iedereen met een officiële diagnose van ASS die zichzelf kan verplaatsen met het openbaar vervoer, interesse heeft in IT en Engels kent, kan zich aanmelden bij Passwerk. Ze moeten ook in het reine zijn met het feit dat ze autisme hebben. Anders kunnen wij de begeleiding niet goed laten verlopen.” Eerst is er een intakegesprek, geen sollicitatiegesprek, waarna ze zelf, met inspraak van de jobcoach die het gesprek begeleidt, beslissen of ze een stap verder willen gaan. De Cleen: “Die volgende stap is een test in samenwerking met de VDAB, die meet of het denk- en leervermogen er is om in een volgende fase succesvol de opleiding te voltooien. We stellen immers geen diplomavereisten. Competenties hebben niets met diploma’s te maken.” “Na die test kunnen de kandidaten deelnemen aan een assessment bij ons op kantoor. Die duurt drie weken en betreft zo’n 80 testen, waarbij ze tonen wie ze zijn, nog altijd niet wat ze kunnen. Als ze een nieuwe taak nodig hebben, hoe komen ze dat vragen? Te assertief of te introvert? Er zitten ook groepsactiviteiten in, zoals samen koken. Daarmee peilen we naar hun capaciteit om in groep te lunchen. We brengen dat allemaal in kaart om op maat hun begeleiding voor te bereiden. Na het assessment krijgen ze een contract bij Passwerk en een vier weken durende opleiding tot test-engineer.” Op de werkvloer De medewerker van Passwerk is nu klaar om aan de slag te gaan. “We kiezen er expliciet voor om geen atelier te creëren waarin we iedereen tewerkstellen”, legt De Cleen uit. “We werken volgens de inclusiegedachte: outsourcing, waarbij een Passwerker bij de klant aan de slag gaat. Maar mensen met ASS hebben constante begeleiding nodig. Daarom werken we met jobcoaches én vragen we extra inspanningen van de klant.” “Onze jobcoaches – we hebben er nu vijf – zijn van bij het begin betrokken bij de werving en selectie. Zij voeren het intakegesprek en volgen de testen op. Ze vormen ook de schakel tussen de Passwerker en de klant. Ze begeleiden onze medewerker dagelijks en voeren (twee)wekelijks evaluatiegesprekken samen met de klant en onze medewerker om te zien of er knelpunten zijn en hoe die opgelost kunnen worden. De jobcoach moet er ook voor zorgen dat het stressgehalte zo laag mogelijk ligt op de eerste werkdag. Uit ervaring weten we dat medewerkers na twee, hooguit drie dagen volledig op hun gemak zijn op de nieuwe werkplek. Maar de eerste dag is bijzonder stressvol. Ze hebben duizend-en-één vragen, die onze jobcoaches zo veel mogelijk proberen te beantwoorden voor de eerste werkdag.” Ook het traject naar het werk wordt op voorhand doorgenomen: “Minimaal één keer, indien nodig twee tot drie keer. De jobcoach trekt de eerste dag mee op naar de werkplek en blijft er net zo lang tot de Passwerker zelf aangeeft dat hij naar huis mag gaan. Als hij dat niet te kennen geeft, gaat de jobcoach de dag erna gewoon weer mee naar het werk.” Extra inspanningen Passwerk houdt de werkgever aan een paar verplichtingen. “We sturen geen Passwerker naar eender welke klant”, stelt De Cleen. “De jobcoach doet op voorhand een sitesurvey. Om te zien wat, bijvoorbeeld, de gangbare manier van begroeting is. Wie moet de Passwerker bellen als hij ziek is? Zal hij op een eiland zitten of in een landschapskantoor? Is er veel lawaai, kan hij dan een aparte ruimte krijgen? Is er veel beweging, kunnen er misschien wat archiefkasten geplaatst worden om die prikkels weg te nemen?” “We vragen een vast aanspreekpunt op de werkvloer. Wil de klant dat niet, dan kunnen we helaas niet samenwerken. Ook houden we voor de eerste werkdag een sensibiliseringscampagne voor de directe werkomgeving, bijvoorbeeld het projectteam. Daar kunnen we hen uitleggen dat een Passwerker geen mens is van een andere planeet. We geven hen tips, zodat het team op zijn gemak is. Het zou trouwens niet slecht zijn om die sensibiliseringscampagnes halfjaarlijks te herhalen, want de ervaring leert ons dat de omgeving na een bepaalde periode vergeet dat die persoon ASS heeft. Dat is één van onze grootste uitdagingen voor de toekomst.” Waarom succesvol? Na vier jaar Passwerk kan De Cleen spreken van een succes: 50 Passwerkers aan de slag in 50 bedrijven, 100.000 euro winst, die geïnvesteerd werd in de toekomstige werking van de organisatie én daarbovenop 50.000 euro die geschonken werd aan projecten die zich inzetten voor personen met een arbeidshandicap. “We zijn een gewoon competitief dienstverlenend IT-bedrijf, maar met een sociaal oogmerk. Dat betekent dat we in onze raad van bestuur een gezond evenwicht hebben tussen onze economische belangen en de ethisch verantwoorde aanpak van onze medewerkers. We hebben deelaandeelhouders uit de sociale én de privésector”, zegt De Cleen. “We onderscheiden ons van de andere sociale-economieprojecten, omdat we net doen alsof we het niet zijn. Al onze processen, zij het commercieel, operationeel of HR, worden op dezelfde manier gevoerd als in een bedrijf dat niet met mensen met een arbeidshandicap werkt. Dat is geen kritiek op andere sociale projecten als de beschutte werkplaatsen. Integendeel, ze verdienen allemaal een standbeeld.” “In tegenstelling tot andere sociale werkplaatsen, hebben wij geen activiteit gekozen die we goedkoop kunnen laten uitvoeren. Als je met Passwerk werkt, betaal je waarschijnlijk zelfs meer dan wat je op de markt kan vinden. Maar ons motto is: ‘sneller en beter’. Een Passwerker voert een softwaretest 2,4 keer sneller én met betere kwaliteit uit. Dat blijkt uit een test met twintig andere test-engineers. We kunnen ook argumenteren dat een Passwerker veel langer op dezelfde stoel blijft zitten als hij zich goed voelt. Dat komt omdat mensen met ASS vaak niet verticaal ambitieus zijn. Ze willen niet per se opklimmen, maar wel hun werk steeds beter uitvoeren.” Toekomstperspectief De komende twee jaar wil Passwerk groeien naar 75 medewerkers. De Cleen: “Geen utopie, we kunnen de vraag niet bijhouden. We bekijken nu ook of we andere jobs kunnen aanbieden, zoals softwareontwikkelaar. Voor 2012 is er een budget om sommige medewerkers verder op te leiden en te laten evolueren. We willen hiervoor een apart departement oprichten om te vermijden dat andere Passwerkers zich verplicht voelen om door te groeien. Het moet hun keuze blijven. Prioriteit nummer één zal dus altijd onze medewerkers en hun competenties blijven.”