Un test ADN positif
Si nous pouvions – et peut-être le faisons-nous déjà intuitivement - effectuer un test ADN pour déterminer combien de nos fondements commerciaux « génétiques », qui ont été soigneusement conçus et développés il y a 15 ans, étaient encore actuels et pertinents aujourd'hui, alors il ne fait aucun doute que « l’encadrement sur mesure » ou “job coaching” reste le fondement dominant.
Sans encadrement, il n'y a pas de Passwerk tel que nous l'avons construit au cours des 15 dernières années. L'application de ce fondement s'est avérée vitale pour la manière dont nous, chez Passwerk, mettons en œuvre l'autisme sur le lieu de travail.
Une année d'anniversaire permet, plus que d'habitude, de regarder non seulement vers l’avenir, mais aussi vers le passé. Regarder ce que nous avons appris, ce qui était bien avant et qui est mieux maintenant, ce qui est bien maintenant mais qui pourrait être encore mieux, et cela dans le contexte d'une société en mutation.
What’s in a name
En 15 ans d'existence, Passwerk a acquis une grande expérience pratique concernant l'autisme sur le lieu de travail.
« L'autisme sur le lieu de travail » reste un vaste sujet qui peut être abordé de différentes façons, ce qui, heureusement, se produit de plus en plus souvent. La société est plus consciente et, en ce qui concerne l'autisme sur le lieu de travail, le marché du travail n'a jamais été aussi engagé qu'aujourd'hui. Il y a beaucoup à dire à ce sujet.
De convaincre à soutenir
L'évolution de notre job coaching et de l’approche correspondante est inextricablement liée aux changements sociaux généraux et à leur impact sur le marché du travail.
À l'origine, le rôle du job coach consistait principalement à convaincre les clients et leurs employés des raisons pour lesquelles l'intégration d'un collègue présentant un profil du spectre de l’autisme sur le lieu de travail constituait une valeur ajoutée. Au fil des ans, ce rôle s'est orienté vers le soutien. Nous voulions soutenir le client partant de notre expérience, en se basant sur notre profonde conviction de la valeur ajoutée des personnes neuro-diverses.
Alors que sensibiliser était autrefois synonyme d'informer (sur l'autisme) et d'éliminer des stéréotypes existants, elle est aujourd'hui davantage synonyme de mettre en œuvre des conditions appropriées pour les collègues neuro-divers et de soutenir ces derniers sur le lieu de travail. Sensibiliser de nouveaux lieux de travail est donc le fil rouge de notre approche qui relie les évolutions susmentionnées.
Le premier, (pas nécessairement) le meilleur
Être pionnier, c'est peut-être être le premier (et le seul) - et nous devons en être fiers - mais cela ne signifie pas nécessairement être le meilleur. Notre rôle unique et socialement pertinent en tant qu'employeur de plus de 200 personnes neuro-diverses ne nous dispense pas de faire des évaluations ou des suppositions pas toujours correctes qui s'avèrent parfois irréalisables. Le plus important est que nous continuions à apprendre et à nous développer à partir de cette expérience.
Un exemple tiré de notre pratique en tant que fournisseur de services informatiques est l'affirmation assez courante selon laquelle nos consultants, en raison de leur autisme, ont moins besoin de varier leurs tâches et préfèrent les tâches répétitives. Si, dans l'optique des tests de logiciels, cette affirmation semblait être un bon point de départ, il est rapidement devenu clair qu'elle ne s'appliquait pas à tous les consultants. Un grand nombre de nos consultants apprécient la variation et, de plus, la recherchent explicitement. Il nous incombait donc, en tant qu'employeurs, de gérer cette diversité au sein de la diversité.
C'est en partie grâce à cette observation de la vie réelle que notre processus de matching a pris de l'ampleur. Ce processus intensif d'adéquation entre le bon consultant et la bonne mission est devenu l'un de nos principaux atouts, car nous avons commencé à partir du point de vue de chaque individu.
Le capital humain
En mûrissant en tant qu'entreprise, nous avons progressivement pris conscience que notre capital humain représente le cœur physique de Passwerk. Nos consultants en premier lieu, mais aussi tous les autres employés - les job coaches, les équipes de vente et de marketing, l'administration et le graphiste – contribuent à la croissance et la prospérité de Passwerk.
Investir dans le bien-être de nos employés est une priorité et constitue également le point d’intersection entre nos ambitions commerciales et sociales. Prendre soin de ses employés ne doit pas être un simple thème, mais un "système intégré", avec un engagement durable. Chez Passwerk, nous poursuivons cet objectif de différentes manières, la principale étant notre modèle de job coaching. C'est précisément parce que nos job coaches et nos consultants développent un engagement humain mutuel aussi fort que nous pouvons parler d'un véritable investissement dans notre capital humain.
Saut en tandem
C'est comme un saut en tandem en parachutisme : vous sautez vous-même, personne ne saute pour vous ou à votre place. Mais vous vous sentez soutenu, au sens propre du terme.
La métaphore n'est pas parfaite, mais elle illustre le principe de base de notre job coaching. Nos consultants nous ont confirmé à maintes reprises au cours des dernières années que l'option de repli vers le jobcoach offre en soi un tel soutien que cet aspect peut à lui seul préserver, voire accroître, la capacité d'une personne à faire face à la situation.
Loin d'être condescendant, notre job coaching se veut avant tout un soutien. Concrètement, l'interprétation peut donc être très variée, allant d'une simple écoute à un éclairage sur des situations sociales plus complexes. De la création d'une prévisibilité à la facilitation d'ajustements sur le lieu de travail en fonction d'un traitement différent du stimulus. De la sensibilisation des collègues sur le lieu de travail à l'orientation vers des services de soutien. Et ce, dans différents domaines de la vie, car l'accent mis sur le seul travail s'avère plutôt arbitraire dans la pratique.
Open source
L'approche « open source » choisie il y a 15 ans par nos fondateurs continue à déterminer notre ADN et notre orientation possible pour l'avenir. L'intention de partager autant que possible notre expérience et nos connaissances nous a déjà beaucoup apporté : plus d’expertise et de connaissances, un vaste réseau en Belgique et à l'étranger, mais aussi une meilleure compréhension de nous-mêmes grâce à une réflexion plus poussée. Grâce à cette approche, nous continuons à découvrir des perspectives plus larges sur la neuro-diversité en général et sur le lieu de travail.
Nous considérons donc notre mentalité « open source » comme notre plus grande force pour continuer à assumer notre rôle de pionnier dans une société qui évolue rapidement. Une société qui n'a jamais été aussi consciente et qui n'a jamais autant fait appel aux talents neuro-divers !
Faites-le vous-même
Souhaitez-vous également investir (encore plus) dans la valeur ajoutée que les collègues neurodiverses peuvent apporter à votre lieu de travail ? Ou souhaitez-vous offrir à vos collègues neurodiverses actuels un soutien plus personnalisé ?
Dans ce cas, nous vous donnons quelques conseils tirés de 15 années d'autisme sur le lieu de travail chez Passwerk. Bonne chance !
Informez-vous: la sensibilisation à la neurodiversité sur le lieu de travail peut constituer un premier pas vers la création d'un environnement de travail favorable.
Soyez votre propre ambassadeur de l'inclusion et de la diversité au sein de votre organisation: encouragez l'acceptation, la compréhension et l'appréciation de la neurodiversité parmi tous les employés. Travaillez à créer un environnement ouvert où les différences sont valorisées et où chacun se sent respecté.
Examinez attentivement votre politique de recrutement: commencez par faire preuve d'ouverture d'esprit quant aux personnes qui postulent et à la manière dont elles le font. Envisagez d'utiliser d'autres formats d'entretien, tels que des entretiens structurés ou des évaluations basées sur les compétences. De cette manière, vous vous assurez que les candidats peuvent démontrer leurs compétences d'une manière qui corresponde le mieux à leurs points forts.
Soyez précis dans vos descriptions de fonction: concentrez-vous sur les compétences et qualifications essentielles requises pour le rôle ou le poste, et ne mettez pas trop l'accent sur des attentes non essentielles.
Mettez en place des options pour des modalités de travail flexibles: les personnes neurodiverses peuvent bénéficier de modalités de travail adaptées. Proposer des options telles que des horaires variables, le télétravail et des horaires différents peut aider à répondre à divers besoins et donc à augmenter la productivité.
Tenez compte de la sensibilité sensorielle: certaines personnes neurodiverses peuvent être sensibles à certains stimuli sensoriels. Créez un environnement où des facteurs tels que l'éclairage, le niveau de bruit ou le lieu de travail physique sont (au minimum) réglables.
Utilisez une communication claire: utilisez un langage clair et concis lorsque vous communiquez avec des collègues neurodiverses. Évitez toute communication ambiguë ou sujette à interprétation. Vous pouvez éventuellement visualiser, toujours en fonction de l'employé.
Adoptez une approche individuelle: reconnaissez que chaque personne est unique et que ses besoins peuvent varier. Procéder à des ajustements individuels en fonction des besoins spécifiques. Il peut s'agir de technologies d'assistance, des lieux de travail adaptés ou d'un soutien supplémentaire par le biais d'un mentorat ou d'un coaching.
Encouragez la formation de réseaux de soutien et de mentorat au sein de l'organisation: associez les collègues neurodivers à des collègues expérimentés qui peuvent les soutenir et les aider à évoluer professionnellement.
Promouvez une approche fondée sur les points forts : reconnaître et exploiter les points forts uniques que les employés neurodiverses apportent. Encouragez leurs compétences et offrez-leur la possibilité de les utiliser efficacement pour obtenir de meilleurs résultats.