Diversiteit en inclusie staan tegenwoordig bij tal van bedrijven en organisaties hoog op de agenda. Waar het bij diversiteit vroeger ging om een evenwicht tussen mannen en vrouwen, gaat diversiteit vandaag veel verder. Meer en meer wordt ook gesproken over neurodiversiteit. Neurodiversiteit staat voor een verschil in denken door bijvoorbeeld mensen met een autismespectrumprofiel.
Wat zeker aan het belang van diversiteit en inclusie aan de directietafels bijdraagt, is dat binnenkort de nieuwe Europese richtlijn ‘Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)’ of de verplichte duurzaamheidsrapportage van kracht wordt. Daarmee zal onder meer aandacht worden besteed aan diversiteit, maar niet alleen deze richtlijn zorgt voor meer aandacht voor diversiteit en inclusie.
Bedrijven en organisaties zijn er zich meer en meer van bewust dat diversiteit en inclusie een meerwaarde bieden, zowel voor de resultaten die men beoogt te bereiken als voor de tevredenheid en het welbevinden van de medewerkers. Ook aandeelhouders en stakeholders verwachten dat bedrijven en organisaties waarin zij investeren voor dit thema verhoogde aandacht hebben. Door de huidige ’war on talent‘ is het ook noodzakelijk op een andere manier na te denken over de verschillende rollen binnen een bedrijf of organisatie. Om talent binnen te halen en te behouden is een bredere blik nodig.
Het voornemen of de beslissing meer aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie moet worden vertaald naar strategieën en beleid om ze in de praktijk te realiseren. Het is vaak zo dat het rekruterings- en selectieproces niet is aangepast om mensen met bijvoorbeeld autisme aan te trekken. Zowel de wijze waarop tests en gesprekken worden georganiseerd als de evaluatie van de talenten van kandidaten moeten anders worden aangepakt. De onboarding moet worden herzien en de werkprocessen moeten worden herbekeken. Misschien kan ook de werkplek worden geoptimaliseerd. De leidinggevende zal op een meer maatgerichte wijze de medewerkers moeten aansturen en zich verder laten ontplooien. Meer aandacht voor maatwerk dus en voor talent management.
Dit alles kan bedrijven of organisaties afschrikken. Ze zien vooral de kosten die ermee gepaard gaan. Ze zien dit vaak veel minder als een investering waarvan ze op iets langere termijn de vruchten kunnen plukken. Maar ze kunnen er ook voor kiezen samen te werken met een bedrijf als Passwerk. Naast een uitmuntende kwaliteit krijgt men er diversiteit en inclusie bovenop. Passwerk is gespecialiseerd in het rekruteren en selecteren van medewerkers met een autismespectrumprofiel. Dankzij de gecombineerde aanpak van talent management en het werken op maat slagen wij erin klanten zowel een voortreffelijke service als diversiteit en inclusie op de werkvloer te bieden. Het kan een eerste stap zijn naar het ontwikkelen van een eigen strategie, en een oplossing zijn om snel en efficiënt diversiteit en inclusie op de werkplek te realiseren.
Passwerk biedt bedrijven en organisaties de mogelijkheid hun voornemen of beslissing beide efficiënt te realiseren door met de consultants van Passwerk samen te werken en dat zonder dat procesmatig binnen het bedrijf of de organisatie moet worden ingegrepen. Het is een duidelijk signaal naar de eigen medewerkers dat diversiteit en inclusie ernstig worden genomen en geen vage begrippen blijven.
Passwerk heeft vijftien jaar ervaring en dat is een garantie dat toekomstige klanten erop kunnen vertrouwen dat alles vlot verloopt, zowel voor het opstarten als voor een efficiënte samenwerking. In het verleden werd veelvuldig bewezen dat de initiële terughoudendheid bij sommige klanten onterecht was!
