Positieve DNA-test
Mochten we in staat zijn – misschien zijn we dat al wel, zij het intuïtief – om een DNA-test uit te voeren om te achterhalen hoeveel van onze ‘genetische’ bedrijfsfundamenten, die 15 jaar geleden met zorg werden bedacht en ontwikkeld, vandaag nog actueel en relevant zijn, dan komt zonder twijfel ‘omkadering op maat’ als dominant fundament uit de bus, of specifieker: ‘jobcoaching’.
Zonder omkadering is er geen Passwerk zoals we het de voorbije 15 jaar hebben opgebouwd. De toepassing van dit fundament is in al die jaren van vitaal belang gebleken voor de manier waarop we bij Passwerk autisme op de werkvloer invulling geven.
Een jubileumjaar laat nog meer dan anders toe om niet alleen vooruit, maar ook terug te kijken. Kijken naar wat we hebben geleerd, naar wat eerst goed was en nu beter is, naar wat nu goed is maar beter kan, en dat in het licht van een veranderende maatschappij.
What’s in a name
‘Autisme op de werkvloer’ blijft een breed begrip dat op talloze manieren behandeld en benaderd kan worden, en dat gebeurt gelukkig ook steeds meer. De maatschappij is wakkerder en de arbeidsmarkt was nooit zo wakker als vandaag wat betreft autisme op de werkvloer. Daar valt erg veel voor te zeggen.
In deze dronevlucht over 15 jaar autisme op de werkvloer bij Passwerk staat voor alle duidelijkheid onze eigen ‘field experience’ centraal.
Van overtuiger naar ondersteuner
De evoluties binnen onze jobcoaching en bijhorende aanpak hangen onlosmakelijk samen met algemene maatschappelijke veranderingen en de impact daarvan op de arbeidsmarkt.
Oorspronkelijk lag de focus van de rol van jobcoach voornamelijk bij het overtuigen van klanten en hun medewerkers van de redenen waarom het een meerwaarde zou zijn om een collega met autisme te integreren op de werkvloer. In de loop der jaren is de focus van deze rol verschoven naar ondersteuning, waarbij we vanuit onze ervaring de klant willen ondersteunen, uitgaande van de gedeelde overtuiging van de meerwaarde van neurodiverse collega’s.
Waar sensibiliseren vroeger synoniem was met het informeren (over autisme) en het wegnemen van bestaande stereotypering, staat dit vandaag eerder gelijk aan het implementeren van passende condities voor en het ondersteunen van neurodiverse collega’s op de werkvloer.
Dit maakt dat het sensibiliseren van nieuwe werkvloeren binnen onze aanpak een rode draad vormt die de genoemde evoluties met elkaar verbindt.
De eerste, (niet) de beste
Als pionier mag je dan wel de eerste (en enige) zijn – en daarop mogen we best trots zijn –dat wil niet zeggen dat je ook meteen de beste bent. Onze unieke, maatschappelijk relevante rol als werkgever van meer dan 180 neurodiverse medewerkers pleit ons nu éénmaal niet vrij van foutieve inschattingen of veronderstellingen die soms onhoudbaar bleken in de praktijk.
Een belangrijk voorbeeld uit onze praktijk als IT-dienstverlener is de eerder algemene stelling dat onze consultants door hun autisme minder behoefte aan variatie in hun takenpakket zouden wensen en dus eerder een voorkeur zouden hebben voor repetitieve taken. Hoewel dit, met het testen van software als activiteit in het achterhoofd, een passend vertrekpunt leek, is in praktijk al snel gebleken dat deze stelling uiteraard helemaal niet op elke individuele consultant van toepassing is. Veel van onze collega-consultants omarmen net variatie en zijn er bovendien expliciet naar op zoek. Het was toen aan ons als werkgever om met deze diversiteit binnen diversiteit om te gaan.
Mede dankzij deze vaststelling in de praktijk is ons matchingsproces in een stroomversnelling gekomen. Dit intensieve proces van het matchen van de juiste consultant aan de juiste opdracht is intussen één van onze belangrijkste USP’s, omdat we nog sterker vanuit het individu zijn gaan denken.
Human capital
Simultaan met onze ‘coming of age’ als bedrijf, vergrootte gaandeweg de bewustwording dat ons menselijk kapitaal het fysieke hart van Passwerk vertegenwoordigt. Onze consultants in de eerste plaats, maar ook alle andere medewerkers – van jobcoaches over sales tot marketing, administratie en grafisch designer – doen Passwerk groeien en bloeien.
Investeren in het welbevinden van onze medewerkers is prioritair en vormt eveneens het snijpunt tussen onze commerciële en maatschappelijke ambities voor nu en later. Zorg dragen voor medewerkers mag niet zomaar een thema zijn, het moet een ‘embedded system’ zijn, met blijvend engagement.
In dat systeem bevinden zich dan weer meerdere elementen waaraan we veel belang hechten, waaronder bijvoorbeeld onze tweejaarlijkse tevredenheidsbevraging (daarover viel in de vorige editie van onze Passmap een kort artikel te lezen). Het belangrijkste element is echter opnieuw onze jobcoaching. Net omdat onze coaches en onze consultants zo’n grote, wederzijdse menselijke betrokkenheid ontwikkelen, kunnen we van een echte investering in ons menselijk kapitaal spreken.
Duosprong
Het is zoals bij een tandemsprong in het parachutespringen: je springt zelf, niemand springt voor jou of doet het in jouw plaats. Maar je voelt je geruggensteund, letterlijk.
Het is geen perfecte metafoor, maar ze illustreert wel het basisprincipe van onze jobcoaching. Onze consultants bevestigden ons doorheen de voorbije jaren reeds vaker dat de terugvalmogelijkheid richting jobcoach op zichzelf al zoveel ruggensteun biedt, dat enkel dat aspect al iemands draagkracht kan vrijwaren of zelfs verhogen.
Weg van betutteling, wil onze jobcoaching verder vooral ondersteunend zijn. Concreet kan de invulling dus heel divers zijn, gaande van simpelweg een luisterend oor bieden tot het bieden van inzichten in complexere sociale situaties. Van voorspelbaarheid creëren tot het faciliteren van aanpassingen op de werkplek in functie van een andere prikkelverwerking. Van het sensibiliseren van collega’s op de werkplek tot het doorverwijzen naar hulpverlenende instanties. En dit op verschillende levensdomeinen, want de focus op werk alleen blijkt in de praktijk eerder arbitrair.
Open Source
Als we de voorbije 15 jaar beschouwen, van begin tot nu, met de blik vooruit, blijkt dat het toenmalige ‘open source’ narratief voor Passwerk – gekozen door onze oprichters – vandaag nog altijd ons DNA en onze mogelijke koers voor de toekomst bepaalt.
Een visie die steeds is vertrokken van het zoveel mogelijk delen van onze ervaring en onze kennis, heeft zonder twijfel veel opgeleverd: extra kennis en expertise, een groot netwerk in binnen- en buitenland, maar ook zelfinzicht door meer zelfreflectie.
Deze initiële aanpak heeft voor Passwerk tenslotte ook geleid tot het ontdekken van bredere perspectieven op neurodiversiteit in het algemeen en op de werkvloer in het bijzonder.
We zien onze open source mentaliteit dan ook als onze grootste kracht om onze pioniersrol verder op te nemen in de snel veranderende maatschappij. Een maatschappij die nooit zo wakker was en die nooit eerder zo hard lonkte naar neurodivers talent!
Do It Yourself
Wil je ook op jouw werkvloer (nog meer) investeren in de meerwaarde die neurodiverse collega’s kunnen brengen? Of wil je je huidige neurodiverse collega’s meer op maat ondersteunen?
Dan geven we je hierbij alvast een handvol verzamelde tips uit 15 jaar autisme op de werkvloer binnen Passwerk. Veel succes!
Laat je informeren: een sensibilisering rond neurodiversiteit op de werkvloer kan een eerste stap zijn in het verder creëren van een ondersteunende werkomgeving.
Laat je informeren: een sensibilisering rond neurodiversiteit op de werkvloer kan een eerste stap zijn in het verder creëren van een ondersteunende werkomgeving.
Wees zelf ambassadeur van inclusie en diversiteit binnen je organisatie: stimuleer acceptatie, begrip en waardering voor neurodiversiteit onder alle werknemers. Werk mee aan een open omgeving waarin verschillen worden gewaardeerd en waarin iedereen zich gerespecteerd voelt.
Neem je aanwervingsbeleid onder de loep: start met een open mindset in functie van wie solliciteert en de manier waarop. Overweeg het gebruik van alternatieve gespreksvormen zoals gestructureerde interviews of assessments op basis van vaardigheden. Zo zorg je dat kandidaten hun skills kunnen tonen op een manier die het beste bij hun sterktes past.
Wees precies in je rolbeschrijvingen: focus op de essentiële vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor de rol of functie, leg geen onnodige nadruk op niet-essentiële verwachtingen.
Implementeer mogelijkheden tot flexibele werkregelingen: neurodiverse personen kunnen baat hebben bij aangepaste werkregelingen. Het aanbieden van opties zoals glijdende uren, telewerk en afwijkende uurroosters kan helpen om aan diverse noden tegemoet te komen en zo de productiviteit te verhogen.
Hou rekening met zintuiglijk bewustzijn: sommige neurodiverse personen kunnen gevoelig zijn voor bepaalde zintuiglijke prikkels. Creëer een omgeving waarin factoren als verlichting, geluidsniveau of de fysieke werkplek (minimaal) aanpasbaar zijn.
Gebruik duidelijke communicatie: hanteer eenduidige en beknopte taal wanneer je communiceert met neurodiverse collega’s. Vermijd communicatie die dubbelzinnig kan zijn of die voor interpretatie vatbaar is. Je kunt eventueel visualiseren, steeds op maat van de medewerker.
Verzorg een individuele aanpak: erken dat iedereen uniek is en dat behoeftes kunnen variëren. Zorg voor individuele aanpassingen op basis van specifieke behoeftes. Dit kunnen ondersteunende technologieën zijn, aangepaste werkplekken of extra ondersteuning door middel van mentorschap of coaching.
Stimuleer de vorming van ondersteuningsnetwerken en mentorschap binnen de organisatie: koppel neurodiverse collega’s aan ervaren collega’s die hen kunnen ondersteunen en hun professionele groei mee kunnen begeleiden.
Bevorder een op sterktes gebaseerde aanpak: erken en benut de unieke sterktes die neurodiverse werknemers inbrengen. Moedig hun vaardigheden aan en bied mogelijkheden om deze effectief te gebruiken en zo te outperformen.